Går det att utbilda bort ojämställdhet i skogsföretag?
Regeringen har genom sin jämställdhetsstrategi för skogsbrukssektorn initierat ett långsiktigt och strategiskt jämställdhetsarbete inom näringen (Landsbygdsdepartementet, 2011). Endast 16 procent av de som är sysselsatta inom skogsnäringen utgörs av kvinnor. Den skeva könsfördelningen ställer höga k...
| Autores principales: | , |
|---|---|
| Formato: | First cycle, G2E |
| Lenguaje: | Inglés sueco |
| Publicado: |
2015
|
| Materias: | |
| Acceso en línea: | https://stud.epsilon.slu.se/8403/ |
| Sumario: | Regeringen har genom sin jämställdhetsstrategi för skogsbrukssektorn initierat ett långsiktigt och strategiskt jämställdhetsarbete inom näringen (Landsbygdsdepartementet, 2011). Endast 16 procent av de som är sysselsatta inom skogsnäringen utgörs av kvinnor. Den skeva könsfördelningen ställer höga krav på genomförandet av ett aktivt jämställdhetsarbete för att uppnå önskad konkurrenskraft. (Lidestav, et al., 2011; DS, 2004:39)
För att följa upp strategins implementering har Andersson et al. (2015) studerat tio skogsföretags jämställdhetsplaner. Deras resultat visar att utbildning ofta förekommer som aktivitetsförslag i jämställdhetsplanerna. Det saknas dock en klar kartläggning över hur företagen jobbar med utbildning inom organisationen och vilken definition som finns kring kunskapsbegreppet om jämställdhet, kunskap om vad. Vår studie har därför syftat till att undersöka detta kunskapsglapp, med utgångspunkt i att en ökad medvetenhet om lärande inom jämställdhet behövs för att utbildningsinsatserna tydligare ska kunna definieras och därmed få större effektivitet och effekt.
För att genomföra studien har vi berört tre olika ämnen kring jämställdhet: kön, kunskap och jämställdhet. Studien analyserar fem skogsföretags respektive jämställdhetsplaner. Dessa har därefter följts upp med mer djupgående kvalitativa intervjuer.
Resultatet i denna studie visar att utbildningsaktiviteterna bör, för önskad effektivitet och effekt, definieras som kompetenshöjande aktiviteter med ett organiserat och metodiskt upplägg. Resultatet visar även att dagens definition kring kunskapsbegreppet är otydlig. En tydligare definition bör beröra ämnesområdena: organisationskultur, sociala normer och könsmärkning. Detta för att nå och kunna följa upp önskad förändring – en mer öppen organisationskultur utan strikta könsroller att förhålla sig till. |
|---|